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互动交流按照福州市人力资源和社会保障局等三方四部门《福州市劳动关系“和谐同行”能力提升三年行动计划》的要求，福州市人社局积极实施企业市场化薪酬分配示范行动，指导国有企业实行以劳动合同管理为基础、岗位管理为核心的市场化用工机制，深化企业内部分配市场化机制改革，建立具有市场竞争优势的核心关键人才薪酬制度，健全按业绩贡献决定薪酬的有效激励约束机制。鼓励民营企业、国有企业等各类企业通过集体协商等形式增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬，加强技能人才、科技人才薪酬激励，健全股权、期权等中长期激励。其中福州城建设计研究院有限公司、福建左海科技有限公司2家市属国有企业进一步完善国有企业市场化薪酬分配机制，建立健全按业绩贡献决定薪酬的有效激励约束机制。
福州城建设计研究院有限公司的薪酬管理在精准定位上着力、在精准激励上用力、在精准考核上发力、在精准落地上聚力，采取对标市场、差异化调整、核心人才倾斜、强考核等策略，借助不断优化的数字化平台，向着坚持效率与公平和谐统一的发展目标不断完善，为企业战略目标的实现提供了有力的人力资源保障。
福建左海科技有限公司以经营业绩为导向，构建宽带薪酬体系。建立“管理、专业、技术、操作、营销”为一体的五条职业发展通道。构建宽带薪酬体系，树立业绩价值激励导向。操作条线健全技能人才绩效考核机制。研发条线执行咨询产值提成方案，采用“低底薪+产值提成”的薪酬结构。营销条线完善营销回款激励体制，采用“低底薪+抽成”的薪酬结构。设置专项奖励，精准激励促进经营目标达成。
同时，鼓楼、台江、仓山、晋安、马尾区推选福州大弘朗洁环保有限公司、福州永隆盛建筑劳务有限公司、福州闽江世纪金源会展中心大饭店、福建茶叶进出口有限责任公司、福建星云电子股份有限公司等市场化薪酬示范企业，通过报告会、会议、媒体宣传等方式推广企业先进做法。
附件1：福州城建设计研究院有限公司：坚持效率 兼顾公平 薪酬绩效体系数字化
附件2：福建左海科技有限公司：以经营业绩为导向 构建宽带薪酬体系
附件1：
坚持效率 兼顾公平
薪酬绩效体系数字化
（福州城建设计研究院有限公司)
福州城建设计研究院有限公司为福州水务集团全资子公司，是一家集咨询、规划、设计、测绘、勘察、监理、检测、施工、工程总承包、数字科技等于一体的高新技术企业。
在激烈的市场竞争背景下，为促进企业薪酬体系凸显实效，近年来城建院从薪酬的效率与公平出发，全面推进市场化薪酬体系建设。根据企业不同发展阶段的侧重点，动态调整关键岗位薪酬水平在市场上的吸引力和竞争力，发挥薪酬激励的效率作用，同时通过绩效考核兼顾各级各类岗位对公司的贡献与报酬对等的公平原则，并将薪酬绩效体系数字化赋能，保障效率与公平有效落地实现。
一、在精准定位上着力
城建院开展科学的全员岗位价值评估、薪酬定位和多序列职业发展通道设计，为制定公平高效的薪酬体系奠定基础。
（一）科学的岗位价值评估
科学的岗位价值评估是制定公平的薪酬分配机制的关键。城建院依托组织架构、结合企业的价值链并根据不同岗位的工作强度、工作所承担的责任及风险、市场的稀缺程度等，于2017年在原有岗位价值评估的基础上再次开展了岗位价值评估，2021年至2022年还开展了全员性的人才盘点。建立了以岗位价值为基础的岗位等级体系，确定了不同岗位的薪酬区间。
（二）契合市场薪酬水平的调研
为契合市场薪酬水平，城建院通过收集行业发布数据、收集权威咨询机构的数据、到同行企业开展调研等渠道，定期了解关键岗位薪酬市场水平，对标同行业、同版块、同业务、同发展阶段及同规模企业，近年累计调研了十余家同类型勘察设计企业的数十个岗位的薪酬情况，在对市场行情较清晰的情况下对于关键性岗位采用了具有市场竞争力的薪酬定位，提升对关键人才的吸引力。
（三）多序列的职业发展通道设计
城建院根据企业的业务类型及各类岗位的工作职责，建立了多序列的职业发展通道。目前共有行政管理、生产管理、专业技术、市场营销、科研管理、项目经理六条发展序列。同时详细地制定了各序列的成长晋升达标要素，让职工能在各自的序列中看到清晰的成长目标。多序列的职业发展设计为员工提供了更多的成长空间，也为企业培养全面型人才提供了基础支撑。2020年以来，累计有300多位员工在自己的职业通道里实现了晋级晋档。
在针对不同职业发展序列的薪酬管理上，我司采取了差异化的策略，在薪酬基准固浮比和绩效薪酬管理系数的设定上，根据不同职位的特性和要求进行了精细化调整。如，公司对于行政管理人员，设置了7:3的薪酬基准固浮比，体现出他们的薪酬和岗位挂钩度较强。同时，行政人员的绩效薪酬关联系数与公司整体效益增长系数、个人年度考核系数紧密相关，以此来确保行政管理人员的工作绩效与公司的经济效益直接挂钩。相比之下，专业技术序列人员的薪酬管理则更为复杂和精细，该序列人员的薪酬基准固浮比为3:7，这说明其绩效薪酬与其直接的工作量如项目产值等因素的关联度更高。这种设定旨在激励专业技术序列人员更加专注于技术工作，提高项目的执行效率和质量，从而推动公司的技术进步和发展。
（四）有针对性的培养计划
为了鼓励员工在不同序列中找到真正适合的发展路径，公司建立了员工在不同序列转换的相关制度及试错机制，给员工提供了至少一次在尝试新岗位后无条件返回原岗位的机会。同时在一些核心、关键性岗位为员工制定了针对性的培养计划，安排一对一甚至二对一的导师进行“传帮带”。2022年公司成立了“项目经理（项目负责人）培训营”，该营旨在帮助优秀员全面提升项目管理水平，为公司选拔、培养及储备优秀项目管理人员。经过层层严格筛选后，公司会为入选员工配置双导师（成长导师+专业导师）进行培养，成长导师负责通用技能的指导和职业发展规划，专业导师则专注于专业技能的指导；同等条件下，公司会优先给予入选员工技术交流、跨部门轮岗、继续教育以及院校项目合作等教育培训机会；此外，公司还为入选员工设置了全流程跟踪培养计划，并在每年年末会针对入选员工本年度展现出的个人优势和薄弱项有针对性地制定下一年度的培养计划。
二、在精准激励上用力
城建院制定了适合不同岗位、不同类型人才的差异化的薪酬策略，并根据企业不同发展阶段的侧重点，每年进行动态调整。通过差异化的薪酬策略，实现公平与效率的最大化和薪酬激励的有效化。
（一）薪酬激励向关键岗位倾斜
根据公司战略发展目标，薪酬激励机制向技术、科研、营销及重要业务管理等关键岗位、一线岗位倾斜。针对专业技术岗位以多劳多得为原则，制定了以完成项目数量为提取依据的项目奖金模式；针对科研人员制定了以科研项目质量、进度等为考核标准的绩效薪酬模式，同时建立了旨在提高关键核心人才积极性的各项奖励机制，例如为促进BIM技术推广，2021年针对工程项目中BIM技术的使用给出了针对性的激励政策。同时公司设立了项目管理奖、科研创新奖、超额利润奖等多项专项奖励，对在各岗位表现突出的人员给予充分的肯定及鼓励。
（二）广纳优秀应届毕业生
为留住优秀的应届毕业生，城建院不仅为其提供具有市场竞争力的薪酬，还提供未来发展计划。为吸引各类重点院校、重点专业的优秀毕业生，2022年起城建院制定出台了《核心人才三年“雏鹰计划”实施方案》，给出了具备一定市场竞争力的薪酬，同时制定三年期新员工成长计划，构建优秀新员工素质模型。截止目前为企业引入优秀毕业生计32名。
（三）高端人才引进
为提升行业影响力，城建院对于高层次、特殊人才以市场导向为原则确定薪酬发放及契约化考核模式。在公司的薪酬制度中有明确的高端人才的范围界定，并详细说明该类人才的薪酬提取模式及相应的考核退出机制。近几年逐步建立健全专业技术序列高级别设计人员等专业人才薪酬市场化机制，针对引进高端人才实施“一人一策”，结合市场供需合理制定薪酬标准。
（四）加强项目管理
为加强重点项目管理，充分发挥项目奖金的激励作用，我司建立了以项目经理为主要分配责任人的项目奖金分配机制，同时结合项目奖金分配上系统，让项目奖金分配更具激励性、更加公开、公平、合理。
三、在精准考核上发力
城建院建立了精准、全面、动态的绩效考核体系，保障薪酬的效率和公平。
（一）不同类别业务分类考核
城建院现有9大业务版块，每年年初公司均针对各业务版块的“长短板”进行认真研判，科学制定各业务版块年度经营目标与重点工作任务，实行差异化分类考核,同时也为实现各业务版块员工绩效的精准考核奠定基础。
（二）全员绩效考核及时反馈
自2018年起，城建院逐步实现了全员绩效考核的目标，并建立了一套较完整全面的绩效考核管理制度。这一制度的主要特点是采用KPI（关键绩效指标）与OKR（目标与关键成果法）相结合的绩效考核模式。通过以业绩目标为牵引，提取关键绩效指标，推行结果导向的管理方式，确保薪酬的发放与绩效结果紧密挂钩。在城建院的绩效考核制度中，薪酬的发放与绩效结果紧密挂钩，这意味着员工的薪酬将根据其工作表现和达成的业绩目标进行差异化分配，薪酬对于一线岗位和核心骨干人才也加以倾斜。这种差异化的薪酬分配机制，不仅能够激励员工积极投入工作，还有助于激发他们的创新精神和团队合作意识，进一步提升了团队整体的工作效率和绩效水平。
（三）加强过程管控动态考核
截止目前，城建院对于部分业务部门负责人、市场片区经理及业务总监等关键岗位人员已实现关键业务指标的月度动态考核，并与其月度薪酬挂钩。
四、在精准落地上聚力
作为一家高新技术企业、科改企业，城建院的数字化建设已在公司范围内大面积铺开，为实现公司薪酬绩效的效率和公平提供了有力支撑。
（一）绩效考核系统上线
绩效考核流程操作的复杂性一直是其落地实现的难题。在过去，公司往往需要通过繁琐的手工操作来完成员工的绩效考核，这不仅耗费大量的时间和精力，还容易出现人为因素的干扰，导致考核结果的不准确性和公平性受到质疑。为了解决这一问题，公司于2018年上线了全员绩效考核系统。该系统从考核指标的设置、提取，到考核周期的过程跟踪，以及考核的评价，都实现了线上操作。员工可以在系统中自主查看个人岗位职责、考核任务及年度考核得分等。在考核周期的过程中，系统会实时跟踪员工的绩效数据，管理者可以更加客观地评估员工的表现，及时发现问题并进行改进。此外，系统还提供了在线申述功能，让员工可以及时反馈自己的意见和建议，增加了考核过程的透明度和参与度。通过全员绩效考核系统的实施，公司成功地提高了绩效考核的效率，员工不再需要花费大量时间填写纸质表格或等待手动计算结果，而是可以随时随地查看自己的考核情况。同时，系统的数据准确性和公平性也得到了保障，有效地解决了传统绩效考核中存在的弊端。
（二）数字化的人力资源管理
在城建院的数字平台上，涉及到薪酬、考核的各项指标如各类经济指标、项目管控指标等均能实现精准抓取，动态更新，促进了薪酬管理工作的精细化、精准化。此外，数字平台还记录了职工成长过程中各环节的数据及发展指引。绩效考核结果的统计、培训课时及内容的统计、过往的项目经验等都能在系统上实时查阅，为员工提供了清晰的职业发展路线。
（三）市场化薪酬体系建设成果
市场化薪酬体系的建设，通过精准激励、精准考核等多项措施，在员工的思想层面上建立了差异化薪酬意识，破除职级与薪酬强挂钩传统观念，不仅根据岗位重要性拉开了关键岗位与普通岗位的薪酬差距，还依据员工个人工作强度、工作表现等拉开了相同岗位不同员工间的薪酬差距。同时还实现了员工薪酬与企业发展强关联，特别是一些关键性生产管理、专业技术及市场经营等岗位，关联度达到70%以上。通过实施强激励、强挂钩机制，我司成功实现了关键岗位员工年均薪酬与企业全员劳动生产率逐年递增。这种双赢的结果为企业和员工带来了更大的收益和发展机遇。
城建院的薪酬管理通过采取对标市场、差异化调整、核心人才倾斜、强考核等策略，同时借助着不断优化的数字化平台，向着坚持效率与公平和谐统一的发展目标不断完善，为企业战略目标的实现提供了有力的人力资源保障。
附件2：
以经营业绩为导向 构建宽带薪酬体系
(福建左海科技有限公司)
福建左海科技有限公司为混合所有制企业，创立于2017年8月，是福州市左海控股集团有限公司下属控股的国家高新技术企业、国家装配式产业基地，也是集团面向新型建筑工业化的窗口企业、面向建筑行业的工业互联网企业。公司以数字化设计为导向的EPC服务业务模式，通过自研产业数据平台，建立项目全流程数字管理能力，为建筑行业实现全面转型升级提供系统化解决方案。
一、公司人力资源工作基本情况
公司建立之初聘请战略咨询机构，通过平衡记分卡打造战略中心型组织，稳步推进公司战略“三步走”。同时根据《企业内部控制基本规范及配套指引》建立了各项内控制度，为公司的战略落地奠定了基石，目前公司人力资源管理基本制度已建立，人力资源各项功能已初步具备，为市场化薪酬工作开展奠定了基础。
公司在职职工422人，其中高级职称人员10人，中级职称人员41人。工程端技术岗人员共计78人，占比18.48%，制造中心一线工人总计214人，占比50.71%，信息化团队37人，占比8.77%。公司持续深化队伍建设，现有省装配式专家6人，国家装配式专家智库成员4名，建立起了一支满足装配式产业链发展需要的技术过硬、专业齐全的人才队伍。
二、主要做法经验
根据《投资创办公司合作协议》，公司治理上实施董事会授权下的总经理负责制，在授权范围内享有充分自主决策权，全面负责公司日常经营活动，实现责、权、利对等。在确保经营成果的同时，满足总经理负责制运营下公司的绩效考核标准为：每年公司的净资产收益率不低于8%。同时设定“连续2年业绩考核不达标”等7个评价指标，建立经理人退出机制。
（一）建立经营业绩为导向的公司级考核体系，对考核结果刚性兑现
引进职业经理人团队，根据《投资创办公司合作协议》规定，制定《总经理绩效考核方案》。建立以经营业绩为导向的考核体系，根据净资产收益率完成情况设置4个档次的提成方案，并对考核结果刚性兑现。
（二）健全职位聘任体系，畅通人才发展机制
建立“管理、专业、技术、操作、营销”为一体的五条职业发展通道。设置对应职级层次，员工根据自身学历经验、职业能力倾向和性格特质等综合能力选择单一通道纵向发展或者跨通道横向发展，形成交叉向上的发展网络。举例：钢构生产条线属于操作序列，钢构技工在获取建造师证后，公司可安排至工程项目现场学习，经考核评估后可调整为技术序列项目技术负责人或项目经理岗。
（三）构建宽带薪酬体系，树立业绩价值激励导向
通过平衡记分卡（BSC）、目标与关键成果法（OKR）结合的考核方式，执行全员绩效考核，倡导以业绩为导向，实行强调绩效考评结果同绩效薪酬的强关联性，实现职位能上能下、薪酬能增能减，激励干部担当作为。截止至2023年共计晋升10人，降级2人，被动退出67人。
员工薪酬结构为年薪制和月薪制。年薪制员工的薪酬结构为基本工资+岗位工资+绩效工资+绩效预留，其中“绩效工资”占月度发放工资的20%，每月根据员工表现进行考核。“绩效预留”按层级：副总级以上绩效预留占年薪的30%，总监级及以下绩效预留占年薪的20%，绩效预留于年底根据员工表现发放。月薪制员工的薪资结构为基本工资+岗位工资+绩效工资，其中“绩效工资”占月度发放工资的20%，每月根据员工表现进行考核。
2023年度操作条线共计24人参加考核定级，其中初级工14人，中级工3人，高级工7人。截止2023年度研发条线共计69人参加考核定级，其中助理工程师42人，工程师19人，资深工程师1人，并根据考核晋级评定对薪酬进行调整。
一是操作条线：健全技能人才绩效考核机制。公司自2020年8月起对制造中心一线生产员工进行计件工资改革。将员工总收入调整为产量计件工资及派工收入，鼓励多劳多得。设定人均每小时工资（工价）=（产量*单价+派工收入之和）/（员工总工时*绩效系数）。则员工月工资=人均每小时工资（工价）×个人出勤时数×个人绩效系数。通过工时和绩效系数两个维度确定员工收入，在提高员工收益的前提下，保证员工之间合理的利益分配。目前已实现PC厂、物流部、钢构车间模具子车间计件方案，实现了制造中心生产一线员工全员计件，较好的激发了一线员工的生产积极性，生产效率有效提高，生产及管理成本进一步降低。
二是研发条线：执行咨询产值提成方案，采用“低底薪+产值提成”的薪酬结构。研发条线“低底薪”的确定，是由直接上级参照任职资格标准，提出任职资格等级建议，经部门、人资行政部、总经理审批通过后备案。“产值提成”由近两年的设计合同额确认，按完成产值25%计算产值提成奖金总额在年终进行发放。对研发所内各岗位人员的提成奖金发放按照绩效分配计算表来计算个人工作量（以完成面积为单位），以全年提成产值/研发所全年完成面积计算产值提成单价，个人产值提成=提成单价*个人工作量在年终进行发放。
三是营销条线：完善营销回款激励体制，采用“低底薪+抽成”的薪酬结构。营销条线“低底薪”参照《2023年市场营销部绩效奖金方案》根据不同岗位确定不同底薪。“抽成”以年度回款目标为导向，设置回款金额、逾期金额、累计拓单完成率、供应计划偏离率等指标进行考核，抽成每月发放一次，营销人员奖金发放方式为：月度发放75%，年底25%（年底25%部分根据员工全年表现M值进行确定）。
（四）设置专项奖励，精准激励促进经营目标达成
根据总经理绩效考核方案，制定超额利润奖金、项目节点奖励、研发项目绩效等激励措施，针对项目成本管控、项目安全、项目节点及科研创新等运营类工作开展精准激励。
研发项目专项绩效是根据《左海科技研发项目管理规定》，对于公司发布的特定课题或需求、产品类型的研发、非产品类别且有明显的降本增效的研发项目，由项目负责人根据实际完成情况提交课题成果等相关结题材料，依次提报IPMS研发部经理、研发中心总监，审批通过后，组织公司评审小组专项评定，对评审通过的课题发布对应达标要求的奖金包。研发项目绩效以实际结算的人员费用为基数，根据绩效评级得出的奖金包。绩效奖金由实际人员费用乘以绩效系数计算得出。绩效系数通过“研发项目创新点、研发项目完成情况、研发项目价值、经费支出合理性、研发成果汇报”五个维度评价确认。绩效系数范围为0.05到0.5。
研发项目绩效系数及绩效奖金计算表
|
综合评分 |
项目评定级别 |
绩效系数 |
绩效系数 |
绩效奖金计算方法 |
|
90分级以上 |
S级 |
1.5 |
1.5 |
实际人员费用*（绩效系数-1） |
|
80-90分 |
A级 |
1.2 |
1.2 |
|
|
70-79分 |
B级 |
1.05 |
1.05 |
|
|
60-69分 |
合格 |
1.0 |
1.0 |
三、改革成效
（一）经济效益
公司自成立以来，业务规模迅速扩大，公司的资产规模、营业收入及盈利能力也随之快速提升。截止2022年底，公司资产总额较上年增长23.95%，其中流动资产占资产总额74.98%，流动性较强；净资产较上年增长1.85%，实现了股东权益的保值增值。公司2020年净资产收益率达67.31%。
（二）社会效益
公司依据自身发展模式，不断探索，通过混理念、混资金、混技术、混平台和混市场等进行优势互补，实现体制机制创新和国有资产保值增值。
公司于2019年12月申报通过国家级高新技术企业认定，2020年9月被住房和城乡建设部认定为“国家装配式产业示范基地”，同年被福建省金融办、福州市国资委、福州市金融办列入省、市重点上市后备企业。2021年4月，公司入选福建省数字经济领域“瞪羚”创新企业，11月公司入选福建省“专精特新”中小企业名单。同月入选福建省国资委首批“八闽国企综合改革专项行动”名单。
2022年7月公司“装配式钢结构长租公寓标准化产品及关键技术研究”被认定为福州市科技重大暨“揭榜挂帅”项目，11月与上海市城市设计与城市科学重点实验室签署战略合作协议，12月基于“IPMS”的装配式建筑工业全产业链服务项目获2022年省级服务型制造示范项目。
（三）通过市场化薪酬打造复合型团队，后续发展奠定基础
近两年来，受地产政策调整影响，地产市场需求大幅萎缩，传统业务量价齐跌，公司虽凭借团队和技术优势，保持PC构件供货量位居全省之首，但盈利水平大幅下滑。目前公司处于战略规划的第二阶段，市场化的薪酬有效地吸纳并激励员工，为公司打造复合型团队、为第二阶段业务的发展奠定基础。
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